La paradoja de la IA y el uso de los sistemas antiguos

En un mercado laboral que se desboca por la Inteligencia Artificial y la automatización, existe una contradicción muy interesante que Matías pone sobre la mesa. Muchas corporaciones adoptan tecnologías modernas con el objetivo primario de reducir costos, lo que genera en los trabajadores de más de 40 años el temor lógico de quedar obsoletos. Sin embargo, la realidad de los sistemas operativos internos cuenta otra historia.

En el corazón de la operación de muchas compañías tradicionales, todavía funcionan plataformas transaccionales antiguas que corren bajo lenguajes de programación históricos. Eso repercute a la hora de encontrar un programador o un analista joven que maneje estos códigos porque hoy todos se forman en tecnologías nuevas. Es ahí donde el trabajador de más de 40 o 50 años se convierte en una pieza angular: son los únicos que tienen la experiencia real de haber transaccionado con estos sistemas durante décadas. Lejos de ser descartables, los adultos son indispensables para mantener encendida la maquinaria diaria mientras la empresa atraviesa procesos de migración digital lentos y complejos.

¿Cómo se adapta un manual multinacional a la realidad argentina?

Trabajar en una multinacional implica convivir con una bajada de línea constante que viene desde la casa matriz (en el caso de Zurich, ubicada en Suiza). El grupo corporativo establece un paraguas amplio de estándares globales, políticas de cumplimiento y directrices tecnológicas —incluyendo una fuerte presión para implementar herramientas de Inteligencia Artificial, chatbots de consulta interna y plataformas como Claude— que en los papeles parecen perfectas.

El verdadero desafío y la "pelea" diaria de los equipos locales en Argentina es traducir ese manual suizo a la dinámica y la legislación de nuestro país. Matías detalla que no todo es plug and play (conectar y usar); la realidad local impone regulaciones estrictas y una coyuntura económica tan volátil que obliga a repensar cada estrategia. El objetivo del equipo local consiste en entender la propuesta del grupo global pero adaptarla sin romper las leyes locales, garantizando que la modernización tecnológica no pase por encima del cuidado de la gente, que sigue siendo el eslabón más importante de la organización.

La incertidumbre de la nueva ley laboral y el termómetro del descontento

El área de Recursos Humanos funciona muchas veces como el fusible o el termómetro de lo que pasa en la calle. Matías explica que cuando el contexto político y económico empieza a debatir modificaciones en las leyes laborales, en la masa de empleados se genera un clima de descontento, dudas y, sobre todo, mucho temor.

Matías recuerda con claridad lo que ocurrió cuando se instalaron debates sobre las llamadas "licencias inculpables" (situaciones donde, por ejemplo, un empleado se lesiona jugando al fútbol fuera del horario de trabajo y corre el rumor de que se le podría descontar el sueldo). Enseguida, la gente entra en pánico y se pregunta: ¿Qué hacemos si nos pasa algo? ¿Cuál va a ser la postura de la empresa? Lo mismo sucede con los cambios constantes en resoluciones complejas como el impuesto a las ganancias, donde los trabajadores no entienden las modificaciones mes a mes. Los roles como el de Matias en estos momentos críticos de descontento es llevar tranquilidad y claridad para explicarles a los empleados cara a cara de qué manera la compañía va a acompañar y amortiguar esos golpes para que nadie se sienta desprotegido.

El mundo corporativo es muy exhaustivo, y alguien de adentro nos dice que la actitud de los empleados pesa más que el saber de memoria y en este mercado difícil, las ganas de seguir profesionalizándose son nuestra mejor carta.